アクティブラーニングで学ぶ女性の活躍推進

2018/01/31 Wed #アクティブラーニング #アクティブラーニング事例紹介

圓生和之先生の組織と人事の講義では、組織の人事に関わる事項を経済学の視点からアクティブラーニングで学修しています。組織の中で人々が効率よく働く仕組みをつくるにはどうすれば良いか、どのようにすれば能力を最大限に発揮し、組織の経営に貢献するかを理解します。
今回は、女性の活躍推進について議論します。具体的な組織のケースにより、女性の活躍を進めつつ、効率性においても最適な経営を進めるための人事部門の苦悩を体感し議論をする中から、いま多くの企業が直面している女性の活躍推進について考えていきます。

どこまで許されるか

この講義で使用したケースは、具体的な組織の女性の活躍推進のための人事施策の検討を描いたものです。
女性の活躍推進が時代の要請となり、政府が進める成長戦略でも「すべての女性が輝く社会」を目指す政策が進められています。しかし、この組織では女性社員の活躍が進んでおらず、管理職に占める女性の割合は数％にとどまっています。人事課長はこの問題を真摯に受け止め、社内に検討プロジェクトチームを立ち上げました。社員の意見にも耳を傾けながら、女性社員の活躍推進のための人事戦略を練っています。プロジェクトチームからは、「今後は係長への昇任者の半数が女性となるように、昇任試験を男女別に採点し、合格者が男女同数になるように合格者を決定してはどうか」といった女性を積極的に優遇する人事施策（ポジティブ・アクション）の提案が行われています。

学生たちからは、女性の積極的優遇施策について、様々な視点からの意見が出されました。
「もともと男女は同数なのに、会社の管理職になるのは男性がほとんどというのはおかしい。
この現実を打破するには、女性を積極的に優遇することもありだと思う」
「女性を優遇するのは逆差別で『不平等』だ。それだと、男性がやる気を失うかもしれない」
「昇任試験は、同点だったら女性を優遇するぐらいがギリギリだと思う」

女性の活躍推進は
（１）男女平等、男女共同参画という人権・平等の視点
（２）人口減少社会における労働力人口の急減への対応の視点
（３）多様な人材を活かすダイバーシティ経営の視点
等から、いま我が国の喫緊の課題となっています。しかしそのために行われている女性の積極的優遇施策（ポジティブ・アクション）はどこまでは許されるのか。その意義と課題について活発な議論により理解を深める講義となりました。

ケースメソッド

アクティブラーニングで学ぶ女性の活躍推進

どこまで許されるか

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